Wiederentdeckung eines alten Modells: Grundpositionen der Transaktionsanalyse

Verschiedene therapeutische und Beratungsansätze formulieren eine anzustrebende Beziehung mit dem Klienten auf „Augenhöhe“. Mechthild Erpenbeck hat ein tolles Buch geschrieben[1], dass mich unter anderem zu einer Wiederentdeckkung der Grundpositionen der Transaktionsanalyse geführt hat: Sie versucht u.a. mit Hilfe der sogenannten „Grundpositionen“ aus der Transaktionsanalyse eine hilfreiche Annäherung daran, welche beraterische Haltung mit dem Begriff der „Augenhöhe“ gemeint sein kann:

 

Zunächst ersetzt sie den Begriff „Augenhöhe“ durch den der „Gleichwürdigkeit“ (Jesper Juul)[2], womit „von gleicher Würde“[3], „von gleichem Wert“ und „mit demselben Respekt gegenüber der persönlichen Würde und Integrität“ gemeint sind sowie, dass „in einer gleichwürdigen Beziehung Wünsche, Anschauungen und Bedürfnisse beider Partner gleich ernst genommen“ würden.[4] Diese gleichwürdige Berater-Klient-Beziehung kann als die der „okay“-Position in der Transaktionsanalyse verstanden werden.

 

Die Transaktionsanalyse (TA) definiert vier Grundpositionen‚ „als Gesamtheit der grundlegenden Überzeugungen, die jemand über sich und die anderen Menschen gewinnt und dann benutzt, um Entscheidungen und Verhalten zu rechtfertigen.“[5] Darüber hinaus wechseln Menschen von der einen in die andere Position je nach Situation und Umstand. Es gibt aber nach Einschätzung der TA ein spezifisches „Heimatgebiet“ eines jeden Menschen, in dem er sich am ehesten wohl fühlt und zu dem er am ehesten neigt. Folgende vier Grundpositionen sind nun im Sinne der TA denkbar:

 

Abb: Grundpositionen der Transaktionsanalyse[6]

 

Dieses Modell eines grundlegenden Menschenbildes ist nicht nur in Beratungssituationen anwendbar, sondern in jedem Kontext, wo Menschen miteinander zu tun haben, so auch in betrieblichen Kontexten bezogen auf die Sichtweisen von Mitarbeitern gegenüber Kunden / Klienten, Mitarbeitern untereinander sowie Mitarbeitern und Führungskräften.

 

Im Sinne einer „gleichwürdigen“ Berater-Klient-Beziehung oder auch Führungskraft-Mitarbeiter-Beziehung kann nun die +/+-Position der TA („Ich bin o.k., du bist o.k.“) angesehen werden. Nur, wenn ein Mitarbeiter (oder ein Klient) sich gleichwürdig behandelt fühlt, ist davon auszugehen, dass er das Vertrauen hat, sich umfassend zu öffnen und aktiv an der Veränderung seiner Situation zu arbeiten. Umgekehrt ist davon auszugehen, dass ein Mitarbeiter, dem ein Vorgesetzter mit einem „Minus“ in seiner Haltung gegenübertritt, dieses auch fühlt und sich somit auch entsprechend verhält. Der Mitarbeiter könnte sich z.B. nicht ernst genommen fühlen (+ / -) oder er könnte es sich auch in der Fürsorglichkeit des Vorgesetzten entsprechend einrichten, ebenso könnte er dem Vorgesetzten überhaupt keine hilfreiche Führung zutrauen (-/+) etc.

 

Als anzustrebende idealtypische Haltung für einen gelinden Umgang zwischen Menschen in Organisationen formulieren Hagehülsmann / Hagehülsmann (2007) die fünfte Grundeinstellung als „Grundeinstellung des Respekts: Ich bin etwas wert und du auch.“[7] Die zentrale Herausforderung, um eine „gute“ Führungskraft-Mitarbeiter-Beziehung oder ebenso eine "gute" Berater-Klinet-Beziehung zu gestalten, liegt somit darin, die eigene „innere Haltung fortlaufend im Blick zu haben und sie auf einen achtungsvollen Umgang hin zu kalibrieren“.[8]

 

Seitdem ich mir vor einiger Zeit über dies Zusammenhänge (mal wieder) Gedanken gemacht habe, merke ich, wie groß die Herausforderung eigentlich ist, die Kalibrierung immer wieder vorzunehmen und ständig fein- und nachjustieren zu müssen...

 


[1] Vgl. Erpenbeck, Mechthild (2018): Wirksam werden im Kontakt. Die systemische Haltung im Coaching. 2. Aufl., Heidelberg, S. 23ff.. Endlich mal ein richtig gutes Buch zum Thema "Haltung". Sehr empfehlenswert!

[2] Jesper Juul (2019): Dein kompetentes Kind. 16. Aufl., Reinbeck bei Hamburg.

[3] A.a.O., S. 43.

[4] Jesper Juul 2006, zit. n. Erpenbeck 2018, S. 24.

[5] Stewart, Ian / Joines, Vann (2010): Die Transaktionsanalyse: eine Einführung. 23. Aufl., Freiburg i.Br.., S. 180.

[6] Erpenbeck, a.a.O und Hagehülsmann, Ute / Hagehülsmann, Heinrich (2007): Der Mensch im Spannungsfeld seiner Organisation: Transaktionsanalyse in Managementtraining, Coaching, Team- und Personalentwicklung. 3. Aufl. Paderborn.

[7] Hagehülsmann/ Hagehülsmann 2007.

[8] Erpenbeck 2018, S. 27.

 

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